Le terme « méritocratie » revient périodiquement dans le discours des uns et des autres, dès qu’il s’agit de parler d’augmentations de salaires. Mais les notions qu’il recouvre, et surtout la manière de traduire ce concept chez PSA, au travers des entretiens individuels et des augmentations de salaires, mérite que, collectivement, nous fassions en sorte que certaines limites ne soient pas franchies !

Concernant la politique salariale du Groupe, la CFTC est favorable à un principe de justice sociale consistant à valoriser les collaborateurs en fonction de leur mérite. Dans notre esprit, cela doit vouloir dire : se donner les moyens d’attribuer des augmentations individuelles, en proportion des efforts et des résultats de chacun, des « mérites » de chacun.

Lors des négociations salariales de cette année, la Direction précisait que le budget dégagé permettrait :

• De réaliser une augmentation générale à hauteur de l’inflation (0,6%) pour les TAM non éligibles à la PVG.
• De réaliser des augmentations individuelles pour 55% à 60% des TAM (budget de 1%)
• De réaliser des augmentations individuelles pour 40% à 50% des Cadres (budget 1,6%)

Ce fût pour la Direction l’occasion de faire l’éloge des augmentations individuelles et de cette fameuse méritocratie. Mais peut-on vraiment parler de méritocratie lorsque 50 à 60% des Cadres ne seront pas augmentés en 2017 ?

La CFTC ne valide pas cette manière de faire, qui d’ailleurs ne fait pas partie de l’accord signé. Nous continuons de demander le retour à une pratique « d’avant crise, » qui consistait, à verser une augmentation minimum pour tous les Cadres à hauteur de l’inflation (hors sanctions de quelques-uns), et à faire des augmentations « au mérite » avec le reste du budget !

Avec le vocabulaire d’aujourd’hui et en étant très schématique, cela reviendrait cette année, par exemple, à distribuer aux Cadres :

• En dessous des attentes, avec volonté de sanctionner le collaborateur : pas d’augmentation (hypothèse retenue pour cette exemple : 3% de la population)
• Réalise partiellement : 0,6% d’augmentation (hypothèse retenue : 35% des Cadres)
• Atteint complètement : 2% d’augmentation (hypothèse retenue : 55% des Cadres)
• Dépasse les attentes : 4% d’augmentation (hypothèse retenue : 7% des Cadres)

Bien sûr, il ne s’agit que d’un modèle (très) théorique pour montrer ce qu’il est possible de réaliser. Modèle qui présente l’avantage, tout en respectant le budget (1,6% de la masse salariale), d’assurer une plus juste équité, tout en valorisant la performance. On notera également, que ce modèle, permet d’assurer une égalité de traitement des TAM et des Cadres (62% des Cadres toucheraient une augmentation individuelle supérieure à l’inflation, contre 60% des TAM).

Il convient donc à tous ceux en responsabilité de s’interroger : Etes-vous bien sûrs que 50% à 60% des Cadres « méritent » une baisse de leur pouvoir d’achat ? Quand vous aurez des choix à faire, (ne pas augmenter jusqu’à 6 personnes sur 10), êtes-vous bien sûrs de ne pas le faire au détriment des mêmes que l’année dernière (les femmes, les séniors, …) ?

Alors, à l’heure des choix souvenez-vous qu’une autre manière de faire est possible, et remontez ces questions à votre hiérarchie ! 

Intéressement : en net progrès… mais doit pouvoir mieux faire

Lors de notre « lettre » du mois de décembre, nous évoquions le rôle des organisations syndicales en général, et de la CFTC en particulier. La nouvelle d’un versement en avril d’un supplément d’intéressement nous en fournit une nouvelle occasion :

Commençons par ne pas bouder notre plaisir. Les résultats du Groupe annoncés le 23 février, sont une excellente nouvelle !

Passer d’une perte de 5 milliards en 2012, à un bénéfice de plus de 2 milliards en 2016 ne s’est pas fait sans efforts (c’est le moins que l’on puisse dire). Mais au moins, ces efforts portent-ils, enfin, leurs fruits !

Réaffirmons ici, que ce redressement spectaculaire, n’aurait pas été possible sans la mise en œuvre à la fois, des Plans stratégiques de la Direction Générale (Back in The Race, Push to Pass), et des Plans de compétitivité qui les accompagnaient. N’en doutons pas, tout aurait été différent, si la qualité du dialogue social n’avait pas été au rendez-vous, et si des syndicats responsables, notamment la CFTC, n’avaient pas su prendre leurs responsabilités…

L’une des contreparties poussée par la CFTC, et acceptée par la Direction lors de la négociation du Plan de « Nouvel Elan pour la Croissance » (NEC), concernait l’amélioration de la formule utilisée jusqu’ici pour le calcul de de la prime d’intéressement.

Le principe de la progressivité de l’intéressement, en fonction de la Marge opérationnelle (MOP) dégagée par le Groupe, a été accepté par la Direction. Bien évidemment, puisqu’il s’agissait d’une négociation, chacun a dû faire des concessions. Le résultat est donc bien meilleur que par le passé, mais n’est pas encore à la hauteur de ce que nous estimons être une juste répartition des bénéfices. Avec l’ancienne formule (sans la signature du NEC), le minimum versé cette année aurait été de 1 122 € brut. Avec la nouvelle règle négociée, et sur la base d’une marge opérationnelle de 6%, le minimum est passé à 2175 € brut (2001€ net). Soit un GAIN de 1 053 € :

Les exemples ci-dessus sont donnés pour un salarié à temps plein présent toute l’année.
Nos propositions, s’appuyant sur ce que pratiquent les Marques Allemandes, étaient plus ambitieuses. Si elles ont servi de base à la négociation, nous déplorons qu’elles n’aient pas été retenues dans leur intégralité. Nous reviendrons donc à la charge dès cette année, en mettant en avant notamment, ce que Renault vient de mettre en œuvre pour 2017 (3244€ brut pour un peu plus de 3 Mds de bénéfice net). Et cela pour que, dans le domaine du partage des bénéfices, comme dans d’autres, PSA puisse aussi s’enorgueillir de faire partie des meilleurs !