Pendant les élections les travaux continuent…

Rythme de distribution de tracts oblige, il ne vous aura pas échappé que nous sommes en période pré-électorale. Contrairement à d’autres, nous n’avons pas attendu ces élections pour communiquer régulièrement avec vous. A la CFTC, nous avons fait le choix de continuer de traiter de vos « vrais sujets » de préoccupation, plutôt que de tomber dans une propagande électorale de type « nous sommes les meilleurs, votez pour nous ». Nous faisons le pari que vous serez sensibles à ce choix éditorial.

Les réorganisations en cours sur le Pôle Tertiaire : le cas de DCOA

Faisant suite aux annonces présentées en Comité d’Etablissement le 16 janvier, nous avons demandé au Directeur de DCOA de bien vouloir nous recevoir.

Mais rappelons tout d’abord notre interprétation des tenants et aboutissants de la réorganisation de la Direction de la Comptabilité :

Comme toutes les Directions du Groupe, DCOA a reçu sa feuille de route pour 2015 et les objectifs de diminution d’effectifs qui l’accompagnent (en décembre 2014, les effectifs France de DCOA s’élevaient à 515 personnes). En langage politiquement correct, vous entendrez régulièrement parler de « prévisions de départs » ; nous préférons parler de respect du Plan Emploi.

Pour tenir son Plan Emploi, DCOA peut compter sur les effets du DAEC. Les prévisions de cette Direction sont les suivantes :

• 65 congés seniors et/ou départs en retraite
• 15 mobilités externes sécurisées
• 15 départs hors DAEC (attrition naturelle)

Tout l’enjeu pour cette Direction, comme pour d’autres, sera donc de trouver l’organisation interne qui permettra de continuer à fonctionner comme avant, mais avec moins de personnel. Et cela, sans savoir à l’avance, qui partira et qui restera, puisque le DAEC est un plan de départ volontaire. La solution mise en avant par cette Direction consiste à faire d’une pierre deux coups :

• En rendant éligible au DAEC un nombre important de collaborateurs (en changeant la « sensibilité » des métiers), elle s’est donné les moyens de diminuer ses effectifs France.
• En relocalisant certaines fonctions en « péninsule ibérique » (vraisemblablement au Portugal ?), elle se donne les moyens, à la fois de compenser les pertes de compétences en France, et de diminuer ses coûts fixes grâce à des emplois PSA à des coûts de mains d’oeuvres plus faibles qu’en France.

Arriver à ce résultat nécessite bien sûr de réorganiser les services en France. Et cela, en suivant une logique qui peut sembler cohérente : déporter en péninsule ibérique les fonctions comptables présentant, notamment, le moins de valeur ajoutée (répétitives, standardisables, automatisables) pour laisser en France, au Pôle Tertiaire, celles demandant une expertise plus forte de la part des collaborateurs de DCOA.

Mais comprendre la logique d’une réorganisation ne veut pas dire, pour autant, qu’elle soit facile à accepter et à vivre pour les collaborateurs concernés. En particulier lorsque l’on n’a pas une vision claire de l’avenir !

DCOA : les points à surveiller et les enseignements à en tirer pour les autres Directions

Lors de notre entretien, le Directeur de DCOA s’est montré rassurant sur plusieurs points :

• Il a réaffirmé qu’il ne considèrerait son objectif atteint que s’il réussissait son volet humain (le respect des personnes et de leurs aspirations)
• A notre question : « et si vous n’étiez pas en mesure d’atteindre la diminution d’effectifs de 95 personnes d’ici la fin de l’année, quelles pressions mettriez-vous sur les collaborateurs ? », la réponse a été très claire : « aucune ! Nous resterons strictement sur la base du volontariat».

Nous avons également attiré son attention sur l’angoisse générée, pour des collaborateurs qui ne savent toujours pas de quoi l’avenir sera fait ; si leur poste sera, ou non, supprimé. Sur ce point, il s’est dit conscient du problème et s’est engagé à communiquer mensuellement et très largement pour que chacun bénéficie du même niveau d’information et couper court aux rumeurs. La première de ces séances devait se tenir le 27/02. A l’heure où vous lirez ce tract, la démultiplication devrait être en cours (nous le signaler si tel ne devait pas être le cas)

Quelle que soit la réorganisation concernée, plusieurs points sont à mettre sous surveillance :

Le Groupe a fait le choix de négocier un plan de départ volontaire (le DAEC), il doit aujourd’hui respecter sa signature. Avant toute suppression de poste, les Directions concernées se doivent de proposer de vraies solutions de mobilité interne, valorisantes et acceptables par les collaborateurs.

Pour éviter toute dérive, nous avons demandé que nous soit communiqué, par Direction, le nombre de personnes sans affectation. L’étape suivante consistera à se faire communiquer la liste des personnes concernées… N’hésitez pas à nous contacter si vous êtes dans ce cas ( poletertiaire@cftc-psa.org )

Si nous avons tous, collectivement, intérêt à ce que les différentes réorganisations « fonctionnent », et contribuent ainsi à ce que le Groupe sorte de l’ornière, individuellement les changements qui en découlent peuvent être compliqués, voir traumatisants. En cas de changement de poste « forcé », l’accompagnement est donc indispensable. C’est dans cet esprit que nous avons négocié la mise en place d’un dispositif renforcé de formation : top compétence. Sur le papier, les moyens existent pour que chacun puisse se recycler et trouver ainsi sa place dans le Groupe. Il est donc inadmissible, qu’un collaborateur, contraint à évoluer, se voit refuser un poste au prétexte qu’il n’aurait pas toutes les compétences requises.

Tout aussi incompréhensible, l’embauche de prestataires sur des postes qui pourraient être occupés par des internes après la formation adéquate. Là encore, signalez nous les cas litigieux, que nous puissions intervenir en cas de besoin.

Deux points pour terminer, sur lesquels nous reviendrons dans une prochaine communication :

Réorganisation de DSP. Elle tarde à se mettre en place ! Si nous avions compris que la fusion de l’Après-vente et de l’Ingénierie prendrait un peu de temps, nous pensions que les autres évolutions étaient quasiment prêtes à être mises en oeuvre. Un mois plus tard, à l’heure où nous écrivons ces lignes, et à quelques exceptions près, rien ne bouge ou presque. Comme évoqué précédemment, les incertitudes sont sources de stress pour les équipes concernées. Il est grand temps de communiquer. (Rendez-vous à venir CFTC/ Monsieur C. Musy, pour éclairer la situation).

Dernier point : à moins d’être sourd et aveugle, tout le monde aura compris que le DAEC peut être l’occasion pour chacun d’entre nous de profiter, de « merveilleuses opportunités de carrières » en dehors du Groupe, ou d’une retraite bien méritée.

Alors par pitié, mesdames et messieurs les décideurs, même si vous avez des objectifs de réductions d’effectifs, arrêtez de nous vanter les mérites du DAEC tous les matins, cela devient lourd et contreproductif !