La 13ème réunion de négociation a commencé à 13h30 aujourd’hui et s’achevera vendredi  midi.

Nombreuses discussions durant toute l’après midi et la soirée. Suspension de séance et reprise à 8h ce matin avec de nouvelles propositions de la direction !

En direct, les propositions de la Direction avec, éventuellement, entre parenthèses le N° de la demande CFTC (cf la fin de cette article pour consulter les demandes faites par la CFTC lors de la réunion précedente)

• Accord à durée déterminée ( point 1 CFTC) : dès “retour à la bonne fortune” (ROC
  positif de la division automobile) et au plus tard en 2016, l’impact des mesures contenues dans le nouveau contrat social seront ré examinées.
• H+ (2) : Prime de 15€ dès la deuxième séance supplémentaire réalisée au delà du cycle horaire dans le même mois.
• H- (3) : Indémnisation à 75% au lieu de 70% au- delà de 140 heures d’activité partielle.
• H+/H- (4) : report en cas d’H+/H- au 31/12. L’année suivante commencera avec un compteur compris dans une fourchette de +3/-3 jours.
• RTT (5) : Maintien d’une réserve de 5 jours maximum d’une année sur l’autre. Avant le début de chaque année, la Direction du site devra préciser son orientation pour une utilisation collective d’au maximum cinq journées (exemple : 3 jours pour des ponts ou 5 pour une fermeture du site en cas de baisse d’activité prévisible…)
• PEG (7) : Intégration de la PEG en prenant comme date de référence le 31 mars 2014. Pour les salariés qui auraient eu droit, dans le système précédent, à une PEG entre le 1er avril et le 31/12/2014, possibilité d’une compensation par une AI de même niveau
• Overtime (8) : La mise en place de ce dispositif ne devra pas impacter les salariés quant à l’utilisation des transports.
• Intéressement (10) : réunion d’ici le 30/06/14 pour redéfinir à la hausse le pourcentage du ROC pris en compte dans le calcul de l’intéressement, et pour étudier les modalités de distribution. En fonction des résultats de l’entreprise, supplément d’intéressement ou de particpation.
• Qualité de vie au travail (11) : La direction réaffirme que le bien-être au travail constitue un axe fort intégré de la politique sociale de Peugeot Citroën Automobiles. Cela notamment par l’amélioration des postes de travail, l’amélioration des mesures pour prévenir les TMS avec surveillance accrue des TMS des membres supérieurs.
• VVP (12) : la Direction s’engage à mettre en place avant la fin de l’année 2013 une offre
  promotionnelle sur l’achat de Véhicules Neufs du Groupe en complément de l’offre VN Collaborateur actuelle, ainsi qu’une offre promotionnelle sur l’achat de
  Véhicules d’Occasion du Groupe et sur les conditions de financement.
• Contrat de génération (9) : les alternants constitueront au minimum 25% des futurs embauches en CDI, et cela avant même le retour à l’équilibre du Groupe (priorité aux jeunes en alternance pour les postes ouverts au recrutement). Les jeunes en alternance seront orientés principalement vers les métiers en tension et les filières d’avenir, pour permettre de faire revenir ces métiers à l’équilibre et permettre ainsi aux salariés « âgés » de bénéficier du dispositif de « maintien dans l’emploi des salariés « âgés »
•  Mobilités (6) : le volontariat des salariés sera respecté, sauf en cas de restructuration collective.

Nos demandes faites lors des réunions précédentes :

1 – L’accord doit être à durée déterminée, des clauses de revoyure annuelles doivent être prévues dans le contrat.

2 – La majoration des H+ à 25% n’est pas acceptable en l’état. Un processus de majoration des H+ doit être proposé. Avec, par exemple, un passage progressif de 25% à 45% en fonction des jours H+ réalisés (de type 25% pour les 5 premiers jours en H+  35% pour les 10 jours suivants  45% au-delà des 15 jours en H+)

Nota : Cette proposition, comme d’autres faites par la CFTC, reflète notre confiance dans le rebond de l’entreprise et serait un signe que la direction partage notre enthousiasme.

3 – Revoir le processus d’indémnisation des H- pour permettre de maintenir les revenus des salariés les plus touchés par les réductions d’activité. Prévu initialement à 70% du brut pour tous, la CFTC demande que cette indemnisation soit passée à 75% quand les H- dépasseront un certain seuil (exemple :  70% pour les 20 premiers jours  75% au-delà des 20 jours suivants)

4 – Modulation H+/H- : Commencer l’année avec un compteur compris dans une fourchette de +3/-3 jours

5 – RTT : la CFTC demande qu’il soit possible de reporter les jours non consommés sur le 1er trimestre de l’année suivante, et cela en particulier pour les jours de RTT refusés par la hiérarchie et pour ceux libérés tardivement par l’établissement. Les jours réservés pour le site doivent être débloqués avant le 30/09 (au minimum le 30/06)

Nota : les jours reportés sur le premier trimestre de l’année suivante devront être indemnisables si la hiérarchie refuse leur consommation pour des raisons de service. Si la direction refuse l’indemnisation la hiérarchie ne pourra s’opposer à leur consommation.

6 – La mobilité intra et extra-sites doit être basée sur du volontariat, l’accord doit intégrer de façon beaucoup plus explicite cette notion de volontariat du salarié.  La rémunération et le coefficient doivent être garantis.  Il est nécessaire de valoriser l’investissement humain que représente la mobilité pour un salarié : son évolution professionnelle doit être assurée.

7 – La Prime d’Evolution Garantie (PEG) et son arrêt programmé en janvier 2014 : cette proposition n’est pas acceptable en l’état, des voies de type “gel pendant la durée du contrat social” ou “maintien dans le système jusqu’en 2018 des salariés y étant entrés”, sont des pistes que la direction se doit d’étudier.

8 -Les modalités pratiques du prolongement d’horaire (10 à 20 minutes) dit « overtime » doivent être précisées.La problématique des transports  doit être prise en compte en intégrant les spécificités de chaque site. Exemple : comment organiser le transport si celui-ci est collectif, ou partagé (co-voiturage)

9 – Dans le cadre du contrat de génération, il est prévu que chaque entrée d’un salarié dans ce mécanisme soit compensée par un contrat d’alternance. La CFTC demande des engagements sur le nombre de CDI qui en résultera et souhaite que les alternants soient positionnés en priorité sur un métier « en tension » :

• Les salariés des métiers sous-tension sont aujourd’hui exclus des dispositifs de départ volontaire. Reserver les alternants à ces metiers pour qu’ils reviennent à l’équilibre permettrait à tous ceux qui le désirent de bénéficier du contrat de génération.
• L’objectif étant de former et d’assurer l’avenir de l’entreprise, le pourcentage de transformation en CDI des apprentis pour les postes ouverts doit être amélioré.

10 – Dès le retour à l’équilibre c’est-à-dire dès que le Résultat Opérationnel Courant (ROC) automobile sera positif, les salariés doivent être récompensés au niveau des efforts consentis. Cela doit se traduire entre autres points par :

• Des AG significatives permettant de retrouver le pouvoir d’achat qui aura été gelé.
• Une compensation de la perte de revenu par rapport à l’inflation par une prime d’intéressement / participation complémentaire d’au moins 500€.
• Par une augmentation notable du % du ROC (actuellement 4%) redistribué sous forme d’interessement, avec une progressivité liée a ROC.

11 – Qualité de vie au travail : Le chapitre concernant ce point est consternant par la pauvreté de son contenu, les engagements ne peuvent se limiter à quelques lignes sur le télétravail. Nous attendons des précisions, qui existent par ailleurs dans d’autres volets des négociations.

12 – VVP offres  promotionnelles, la direction doit faire de vraies propositions pour les véhicules d’occasion, véhicules neufs, le tarif des Pièces de rechange, la LOA, le taux de crédit pour le personnel PSA.

13 – 4ème semaine de congés à disposition des site selon l’activité : la CFTC ne souhaite pas que la semaine flotante soit transformée en semaine bloquée.

Premier volet des contreparties demandées par les organisations syndicales : le maintien de l’activité des sites de production français de PSA. Quels sont, sur ce point, les engagements pris ce matin par la Direction :

• Maintien de l’activité de production en France, pour les trois ans à venir, à hauteur d’un millions de véhicules contre 930 000 prévus en 2013.
• Maintien de toutes les usines sur cette même période. Pour cela PSA prévoit de lancer au moins un nouveau modèle dans chacune des usines terminales françaises (avec des annonces qui s’échelonneront jusqu’en 2016). Cela devrait se traduire par 1,5 milliards d’euros d’investissements industriels dans les usines françaises entre 2014 et 2016

Dans le détail (hypothèse haute) :

• Sochaux : 380 000 véhicules/an (v/a)
• Mulhouse : 230 000 v/a
• Poissy : 270 000 v/a
• Rennes : lancement de la production d’un nouveau véhicule en 2017, avec comme hypothèse haute 150 000 v/a

Maintien des volumes de production des boites de vitesse en France.

Reprise de la séance cette après midi. A suivre…

Depuis sa création, la position de la CFTC sur la manière de mener des négociations a toujours été claire. La grève n’est que l’ultime recours des salariés lorsque tous les autres moyens ont échoué. Nous sommes convaincus que tant que des négociations sont en cours, et surtout, tant que nous aurons le sentiment que la Direction est encore en mesure de nous écouter et d’avancer vers nos revendications, il serait contreproductif d’appeler à la grève générale chez PSA. Nous prendrons donc nos responsabilités à l’issue des négociations, et après avoir consulté les salariés.

Bien sûr, certaines “propositions” de la Direction, faites lors d’une séance de négociation, peuvent paraitre provocatrices. Mais la semaine qui vient de s’écouler nous a démontré, encore une fois, qu’un message de fermeté, lorsqu’il est porté devant la direction par une organisation syndicale responsable, avait toutes les chances d’aboutir.

Il n’est plus temps pour nous de discuter de la réalité des difficultés que traverse PSA. Nous n’aurions pas accepté PSE et PREC si nous n’avions pas suivi le diagnostic porté par le cabinet d’expertise SECAFI (cf l’article ici ) et si nous n’étions pas convaincus que la survie de PSA passait par des mesures d’urgence, douloureuses pour bon nombre de salariés de notre groupe. Les mesures du « contrat social » qui sont en discussion depuis quelques semaines rentrent dans ce cadre. Notre objectif est donc aujourd’hui de négocier sur une base qui permette au groupe de franchir les années 2014 et 2015, et aux salariés qui le souhaitent de garder un emploi au sein du groupe.

Mais, tout ne peut pas être sacrifié sur l’autel de la raison et certaines lignes rouges ne doivent pas être franchies :

• Les rémunérations, faute d’augmenter, ne doivent pas baisser
• Les mesures proposées doivent être équitables et supportées par l’ensemble des salariés, de l’ouvrier au directeur…
• Des contreparties doivent être obtenues dans le cadre de cet accord, pour que, les beaux jours revenus grâce aux efforts de tous, les bénéfices dégagés profitent à tous à la hauteur des sacrifices consentis.

Nous nous étions fait l’écho ici de premières avancées, mais certains points de blocage subsistaient encore. Où en est-on aujourd’hui ?

• Avec le chapitre « Modulation » présenté à la rentrée, l’une de ses lignes rouges avait été franchie par la Direction. La première proposition de simplification des compteurs n’était pas acceptable en l’état, puisqu’elle revenait à payer un samedi travaillé au même prix qu’un lundi ! Nous avons donc réaffirmé que si nous pouvions accepter une certaine simplification des compteurs, une telle injustice était inacceptable. La direction a fait un pas vers nous, et accepte aujourd’hui de payer la majoration de 25% dès le premier samedi travaillé.
• Autre point fondamental avec la mise en place d’un nouveau système, l’épuration du passé. Dans ce domaine également des avancées ont été obtenues. La dette des 125 000 jours dans les anciens compteurs collectifs sera progressivement effacée. Ainsi, au 1er janvier 2014 c’est un tiers de cette dette qui disparaitra. Le nouveau compteur de « modulation collective » démarrera donc bien à 0 jour. (pour plus de détails, vous pouvez vous référer au tract qui sera distribué par la CFTC sur les différents sites, et disponible ici )

De nouveaux thèmes ont été abordés dans cette dernière séance, et notamment ceux des RTT et du télétravail. Quels sont les propositions de la Direction :

Les droits à 11 jours de RTT par an sont maintenus mais avec une annualisation des compteurs : les jours seront à prendre sur l’année civile.

• Les 11 jours seront crédités dès le 1er janvier de chaque année
• 5 jours sont à disposition du salarié dès cette date
• 1 jour est positionné au titre de la journée de solidarité
• 5 jours sont réservés pour l’organisation des ponts et/ou autres aménagements d’horaires collectifs de travail
• Si au 30 septembre, ces 5 jours ne sont pas positionnés par la Direction, les droits sont à la disposition définitive des salariés
• Les jours non consommés sont perdus

La discussion ne fait que commencer mais deux points, au moins, nous semblent devoir être négociés :

• Il est inacceptable que des jours de RTT soient perdus si la prise de congés a été refusée par la hiérarchie
• Pourquoi attendre le 30 septembre pour mettre le reliquat de 5 jours à disposition des salariés ? C’est à la fois pénalisant pour les salariés et néfaste à la bonne marche des services, en concentrant des congés sur les 3 derniers mois de l’année, alors même que la cinquième semaine est déjà positionnée sur le mois de décembre.

Au chapitre des bonnes nouvelles : la mise en place du télétravail, revendication de longue date de la CFTC, sera déployée dès le premier semestre 2014.

Le chapitre des contreparties devrait être abordé lors de la prochaine réunion de négociation. Nous avons souhaité que certains points soient travaillés :

• Les mécanismes de participation aux bénéfices de l’entreprise (intéressement, participation, augmentation générale,…)
• Les remises accordées lors de la vente de véhicules aux collaborateurs

Nous ne manquerons pas de vous tenir au courant des avancées obtenues… ou des points de blocage.

Lors de la 9ème réunion destinée à bâtir le “nouveau contrat social PSA”, la direction nous avait présenté un certain nombre de mesures destinées à “améliorer notre compétitivité” (cf article ici). Trois axes étaient défendus par PSA :

• La modération des salaires 2014/2016
• La simplification de la modulation collective de l’activité des usines
• La suppression ou la diminution d’un certain nombre de primes plus favorables chez PSA que dans la convention collective de la métallurgie.

Les tensions ont été suffisamment importantes à l’ouverture de la 10^ème séance de négociation pour que la direction demande une interruption et nous présente une nouvelle mouture de ses propositions.

Où en est-on aujourd’hui ?

Des avancées ont été obtenues sur des points importants :

• Maintien de la prime de rentrée.
• ACCAC (Assurance Collective Contre les Aléas de Carrière) :
  • Pas de remise en cause pour les collaborateurs en bénéficiant actuellement.
  • Restriction pour les futurs ACCAC
    • Il sera désormais nécessaire d’avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans un régime horaire pour en bénéficier
    • Sa durée sera limitée à 18 mois.
• La majoration de nuit est maintenue à 18% (contre 15% comme prévu initialement)
• La Prime Evolution Garantie (PEG) :
  •  Elle est maintenue pour ceux qui en bénéficient aujourd’hui en l’intégrant au salaire (au 01/01/2014)
  • Elle est plafonnée à 15 ans dans l’entreprise.
• Modulation collective de l’activité et la simplification des compteurs H+ et H- pour les remplacer par un seul compteur annuel en jours : les bornes seraient fixées de +/- 5 jours contre +/6 10 dans la proposition précédente (à l’intérieur de ces bornes les heures supplémentaires ne sont pas majorées et les jours non travaillés sont payés normalement). Le report maximum et minimum des jours en fin d’année serait de +/-3 jours.

La position de la direction n’a pas évolué sur les autres points :

• Gel des salaires (de l’augmentation générale) en 2014 et modération des augmentations individuelles
• Modération salariale en 2015 et 1016 et modulation en fonction des résultats de l’entreprise
• Passage de 45% à 25% de la prime liée au travail du samedi (mais sans impact sur les régimes de travail en cours qui incluent déjà un samedi)
• Suppression, pour les 5 sites encore concernés, de la subrogation (substitution de PSA pour indemnisation des congés maladie). Proposition de mise en place d’un dispositif de veille sur les délais de remboursements de la sécurité sociale
• Fin de l’abondement du Plan d’Epargne Prévoyance.

Par ailleurs la direction s’est engagé à faire des propositions lors des prochaines séances de négociation sur :

• L’amélioration significative de l’intéressement des salariés au résultat de l’entreprise (notamment de la composante liée au ROC dans le calcul du montant à distribuer).
• Les contreparties aux efforts demandés aux salariés :
  • Nature des activités (affectation des produits par site, des projets,…)
  • Volumes d’activités induits (selon les prévisions de marchés et de parts de marché)
  • Volet emploi prévisionnel du nouveau contrat social : contrat de génération avec congé de maintien dans l’emploi des séniors et insertion des jeunes.
  • Observatoire des métiers (vision métiers sous-tension / métiers sensibles).
  • Augmentation de la remise ventes voitures aux collaborateurs (VN & VO).

Des discussions, certes tendues, ont suffi pour se faire entendre de la direction, et la CFTC note positivement ce changement de CAP. Pour autant, et pour la la bonne marche de ces négociations, il est nécessaire, conformément aux revendications de la CFTC, que les contreparties annoncées soient précisément chiffrées et suffisamment significatives.

Si nous pouvons comprendre que des efforts soient demandés aux collaborateurs de PSA pour sortir le groupe de l’ornière, il ne serait pas admissible que ceux-ci ne soient pas payés en retour quand les bénéfices seront de nouveau  au rendez-vous. Et dans ce domaine, nous ne pourrons pas nous contenter de promesses. Mais il semble que, sur ce point, M Varin soit en phase avec cette revendication, puisqu’interrogé sur le sujet il a déclaré :

«J’ai parfaitement conscience que les efforts demandés sont importants. Le jour où il y aura un retour à meilleure fortune pour le groupe – ce qui arrivera- il faudra alors que nous ayons prévu les conditions pour compenser les efforts qui auront été faits par tous les salariés. Il faudra que chacun s’y retrouve. Un contrat social, ce ne sont pas des décisions unilatérales. Les négociations en cours sont loin d’être terminées.»

Jeudi 5 septembre s’est tenue la 9 réunion de négociation sur le « nouveau contrat social PSA ».

Les thèmes abordés avant les congés d’été n’étaient pas vraiment conflictuels :

• Organisation du dialogue sociale et partage de la stratégie : renforcement du rôle du Comité paritaire Stratégique, partage des PMT des grandes entités.
• Sécurisation de l’emploi : renforcement de l’Observatoire des Métiers, amélioration de la gestion des mobilités internes, pérennisation de mesures d’accompagnements en cas de mobilité internes ou externes, mise en place d’un contrat de génération PSA.

La Communication interne PSA s’en était fait largement écho. Et s’il fallait résumer notre position sur cette première phase de « négociations » : beaucoup de bruits pour rien, ou, pour rester positif, pour pas grand-chose si les moyens (ceux de la formation par exemple) restent au même niveau que ces dernières années.

Avec la rentrée, et cette neuvième réunion, le ton change.

Quelles sont les « propositions » de la direction :

• Gel des salaires (de l’augmentation générale) en 2014 et réduction des augmentations individuelles
• Modération salariale en 2015 et 1016 et modulation en fonction des résultats de l’entreprise
• Suppression de la prime de rentrée
• Diminution de moitié  de la durée de l’ACCAC
• Baisse des majorations de salaire liées aux conditions de travail
  • Travail de nuit : majoration de 15% au lieu de 18% aujourd’hui
  • Travail du samedi : baisse de la majoration qui passerait à 25% contre 45% aujourd’hui.
• Suppression de la subrogation
• Suppression de la Prime d’Évolution Garantie, et donc de de la majoration à l’ancienneté au-delà de 15 ans. Avec pour conséquence un plafonnement à 15% en fin de carrière, contre 30% dans la situation actuelle.

La négociation sur ce thème venant de débuter nous ne discuterons pas (encore) ici du détail de ces mesures. Une chose est sûre, c’est qu’elles ne seront pas sans conséquences sur le pouvoir d’achat d’un grand nombre de salariés de PSA, et en particulier de ceux d’entre nous qui sont les moins rémunérés.

Nous ne nions pas que le groupe traverse des moments difficiles et que des mesures doivent être prises pour assurer sa viabilité et préserver les emplois de demain. Mais, à ce stade, et contrairement à ce qui s’est fait à la Française de Mécanique, ou même chez Renault, la direction n’évoque même pas la contrepartie des efforts qu’elle demande à ses salariés :

Pas d’engagement sur la pérennité des sites ni sur les volumes de production en France. Pas de perspective non plus sur les compensations salariales en cas de retour des bénéfices.

Il est de bon ton en France de venter le dialogue sociale à l’allemande, mais lorsque IG Metall signe un accord de modération salariale, c’est avec comme incontournable le maintien des emplois sur le sol allemand. Et quand les bénéfices sont au rendez-vous (comme en 2012) des primes dont rêveraient bien des salariés français !

Les entreprises allemandes ont fait de ces contraintes un force, gageons que les dirigeants de PSA se montrent à la hauteur des défis qui nous attendent.

Malheureusement, il est à craindre qu’en se focalisant sur les mesures salariales, sur l’amélioration de nos coûts industriels, la direction de PSA passe à côté de problèmes structurels plus graves. Rogner des primes, limiter les augmentations salariales, améliorer le taux Harbour d’un site en déplaçant une équipe d’une usine à l’autre, cela fait longtemps que les ingénieurs et les DRH savent le faire. Il est très vraisemblable que pour éviter la catastrophe à très court terme nous soyons collectivement obligés d’accepter des mesures d’autant plus douloureuses pour les salariés qu’elles sont faciles à prendre sur le papier. Mais pour quel avenir si PSA n’apprend pas du passé et ne règle pas, au-delà de la direction industrielle, ses problèmes de gouvernance interne, de dilutions des responsabilités entre (par exemple) les responsables des méthodes et ceux en charge de les déployer ?

Nous savons concevoir des voitures, nous savons les produire, mais saurons-nous les vendre et en tirer des bénéfices sans remise en question de notre organisation commerciale, de nos relations avec nos réseaux ? Bien sûr, et on peut le regretter, ces interrogations ne sont pas à l’ordre du jour des négociations en cours. Mais prenant au mot la volonté affichée dernièrement par PSA de renforcer le rôle du Conseil Paritaire Stratégique, nous ne manquerons pas d’y porter ces interrogations.