La CFTC a demandé à de nombreuses reprises que des discussions soient ouvertes pour négocier  les mesures du PREC. Celles proposées n’étaient pas acceptables en l’état car comportant trop de différences avec celles du PSE.

Malgré notre insistance, la Direction n’a pas jugé utile d’ouvrir des négociations sur ce point, préférant se focaliser sur le PSE.

Dont acte ! La CFTC en a tiré les conclusions qui s’imposaient : La Direction ne voulait pas négocier les mesures du PREC annoncées le 25 juillet 2012 !

Après réflexion, et prise de conscience de l’écart entre les deux plans, la Direction a revu à la hausse quelques-unes des mesures financières du PREC et consulte donc aujourd’hui les organisations syndicales pour un avis sur ce plan.

La CFTC avait déjà alerté la Direction lors des GPEC précédentes : pour un tel Plan, un attrait insuffisant des mesures compromet gravement l’atteinte des objectifs.

C’est d’ailleurs ce qui s’était déjà passé à plusieurs reprises les années précédentes. Les objectifs n’ayant été atteints qu’à grand renfort de prolongations, et d’aménagement au fil de l’eau des différents GPEC.

Concernant les modalités d’application, la CFTC s’oppose à la mise en place d’un décompte par site, par CSP, et par filière et demande la globalisation des compteurs à l’ensemble de la population concernée.

La CFTC alerte également la Direction et insiste pour que les organisations R&D cibles permettent encore de continuer à développer des projets ambitieux.

Par ailleurs nous condamnerons avec la plus grande fermeté toutes les pressions physiques, morales, ainsi que les intimidations qui pourraient être faites pour “obtenir des adhérents volontaires” à l’une des mesures du PREC. Nous serons extrêmement vigilants pour que les salariés puissent prendre une décision éclairée sans aucune pression !

Enfin, la CFTC souhaite toujours l’élargissement à tous les sites, des mesures concernant les séniors et la pénibilité, sur le modèle des dispositions prévues dans le PSE.

Après avoir rappelé ces points importants à la Direction, la CFTC donnera cependant un avis favorable aux mesures de mise en place du PREC.

Suite à la détérioration de la situation des salariés d’Aulnay-Sous-Bois, empêchés, par une minorité, de travailler dans des conditions garantissant leur sécurité et leur liberté de travail, un accord de phase transitoire pour les Salariés d’Aulnay a été signé, (après avis favorable du CCE avec 18 voix pour et 2 contre, le 15 février 2013) Cet accord a permis à certains Salariés qui le souhaitaient, de partir en mobilité interne sans attendre la mise en place du PSE.

Cet accord, signé dans l’urgence, montre bien dans quel contexte les négociations sur le PSE se sont déroulées, tant en centrale que dans certains établissements du groupe.

La CFTC condamne sans détour le comportement des certains syndicats, qui ont préféré souffler sur les braises plutôt que de chercher une solution pour les salariés.

Notre position était claire depuis le début. Concernant la nécessité du plan lui-même, nous avons pris le temps de la réflexion et choisi de faire intervenir le cabinet SECAFI pour nous éclairer (tout en sachant que la Direction avait déjà pris sa décision)

Durant cette phase d’analyse, le cabinet SECAFI nous a confirmé qu’une restructuration était bien nécessaire :

Dans un contexte de surcapacité durable,  SECAFI confirmait en effet que  le scénario d’arrêt de production  à Aulnay était la moins mauvaise solution. La performance de ce site et les efforts continus du personnel ont été vains, renforçant le  sentiment d’injustice exprimé par les salariés qui n’ont jamais démérité.

Quant à Rennes, la baisse d’activité est jugée conjoncturelle. L’arrêt de la PF3 est programmé, mais l’affectation d’un nouveau projet autour de BVH2 offre des perspectives qui doivent amener à se poser la question du maintien de l’emploi, y compris en faisant revenir des activités dont le site s’était séparé.

En clair, la Direction du groupe avait tout mis en œuvre pour que la seule solution viable soit la fermeture d’un site et la baisse considérable de celui d’un autre.

Ceci étant dit, la CFTC a décidé de négocier pour que les mesures du PSE soient, pour les salariés, les meilleures possible . Et cela, sans vouloir faire croire, ou laisser espérer aux salariés que nous obtiendrions des mesures financières d’accompagnement dignes des gagnants du loto, mais en ayant toujours à l’esprit qu’une solution pour chacun devait être trouvé et mise en place, pour que tout le monde ait un emploi stable demain dans le groupe ou en dehors du groupe.

Nous avions dit que nous suivrions les experts. Les experts ont dit qu’il fallait une restructuration.

Nous avons donc négocié pour obtenir le maximum tout en prenant en compte la situation du groupe, et les conclusions de SECAFI ont éclairé notre position. 

Même si l’accord n’est pas à la hauteur des espérances de chacun, nous avons tenu compte du contexte de l’entreprise et donnons un avis favorable aux mesures du PSE.

La direction de PSA présente aujourd’hui en CCE extraordinaire son projet de réduction des effectifs de structure de l’entreprise, dans le cadre d’un Plan de Redéploiement des Emplois et des Compétences (PREC). PREC applicable à tous les sites à l’exception de ceux de Rennes et d’Aulnay qui font eux partie d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi : https://fr.wikipedia.org/wiki/Plan_de_sauvegarde_de_l%27emploi)

Sur le fond, la CFTC a depuis le début, affirmé qu’elle suivrait l’avis du cabinet indépendant SECAFI. Nous ne reviendrons donc pas ici sur la nécessité de réduire ou non les effectifs de l’entreprise.

Depuis des mois par contre, nous négocions avec la direction pour améliorer les conditions de reclassement ou de départs des salariés qui seront concernés par le PSE de Rennes et Aulnay. Depuis le début de ces négociations, nous demandions des explications sur le PREC, et insistions pour que les conditions négociées dans le cadre du PSE soient étendues aux mesures de reclassement et de départ volontaire du futur PREC. La direction s’y est toujours opposée, sans pour autant nous fournir les détails des mesures qu’elle comptait retenir pour le PREC, et sans engager des négociations sur ce sujet. C’est donc tout récemment, en préparation de cette réunion du 29/04, que nous avons reçu le détail des conditions qui y seront applicables. Nous vous les résumons ici (sans présager des explications complémentaires fournies lors des prochaines réunions et sans rentrer dans le détail de mesures complexes)

L’une de nos interrogations majeures sur le projet, concerne la population visée par ce Plan de départ volontaire :

Les postes jugés en sureffectif par la direction de PSA sont au nombre de 3570 contre 3576 ou 3586 en juillet (suivant les documents consultés les chiffres de juillet varient de 10 unités !). Comment ces chiffres ont-ils été obtenus ? Pourquoi n’ont-ils été actualisés qu’à la marge (6 unités), alors que depuis juillet des organisations ont été adaptées et des postes sensibles déjà supprimés et/ou redéployés ?

Le plus inquiétant c’est que ces chiffres sont aujourd’hui déclinés par filière, par catégorie socioprofessionnelle (CSP : Cadre/TAM), et même par établissement, mettant en place un système de quotas incompréhensible et intenable. Un exemple pour vous faire comprendre l’absurdité de la situation, à laquelle nous allons être confrontés si rien ne bouge :

• La filière système d’information (DSIN) comprend 26 postes en sureffectif éligibles au PREC (chiffre identique à celui de juillet 2012), 9 cadres et 17 TAM.
• Le Pôle tertiaire comprend 192 postes en sureffectif éligibles.

Si l’on croise les tableaux, comme s’apprête à le faire la DRH, c’est pour DSIN, sur le pôle tertiaire, 6 postes de TAM et 6 postes de cadres qui pourront être éligibles au Plan de départ volontaire. Sachant que 7 cadres de cette direction ont déjà bénéficié d’un congé sabbatique (en attendant le début du PREC), et seront donc prioritaires, il n’y aura donc plus aucun cadre supplémentaire éligible au dispositif prévu par le PREC (pour DSIN sur le pôle tertiaire). Et ça le jour même de son lancement !

Le plus simple serait vraisemblablement de ne pas instituer de compteurs par catégorie socio professionnelle ou par établissement, voire de globaliser l’ensemble des filières (avec un compteur unique fixé à 3570 au démarrage). Où est le problème, sachant que des garde-fous sont déjà prévus dans le dispositif, en excluant dès le départ certains métiers, et en se laissant la possibilité d’arrêter le dispositif pour une Direction, une entité, un métier, un site et un CSP si le besoin s’en faisait sentir. Mais revenons sur le dispositif du Plan tel que présenté aujourd’hui : 

Calendrier : mise en œuvre à l’issue du processus de consultation du CCE et des comités d’établissement fin du dispositif le 31/12/2013. Pour les OP UEP de la région parisienne, démarrage décalé de trois mois. Possibilité d’un prolongement du plan si les objectifs n’étaient pas atteints.

Les principales mesures d’accompagnement :

Mobilité interne hors Peugeot Citroën Automobiles (dans une autre société du groupe) avec rupture du contrat de travail :

• Reprise de l’ancienneté
• Pas de période d’essais
• Maintien de la classification et de la rémunération
• Aide à la formation si nécessaire
• Aide à la mobilité géographique inter-régionale et locale (valable également pour les mobilités interne PCA)

Mobilité externe

Trois possibilités :

• Réalisation d’un projet professionnel vers un autre employeur, ou pour création d’entreprise
• Réalisation d’un projet personnel, pour suivre un conjoint en mutation professionnelle.

Dans les deux cas, versement d’une indemnité de départ volontaire équivalent à l’indemnité de licenciement telle que prévue en septembre 2007 (accord GPEC d’avril après avenant), et d’une indemnité complémentaire équivalente à 6 mois de salaire.

• L’adhésion à un congé de reclassement volontaire. Congé d’une durée correspondante à celle du préavis, complété d’une durée supplémentaire de 3 mois (durée totale comprise entre 4 et 9 mois). Les 3 mois supplémentaires seront payés sous forme d’une allocation de 65% de la rémunération brute

Comme précédemment, versement d’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement PREC 2007, mais complétée d’une indemnité de 4 mois de salaire.

Pour le projet professionnel (hors création d’entreprise) ou dans le cas d’un congé de reclassement (si embauche dans les 12 mois après le fin du congé de reclassement) : prise en charge d’un différentiel de rémunération plafonné à 300 euros net pendant 6 mois, puis 200 euros net pendant les 6 mois suivants

Aides complémentaires à la création d’entreprise :

• Prêt remboursable à taux zéro, plafonné à 15 000 €
• Aide à l’achat d’un véhicule (prix collaborateur + réduction forfaitaire)
• Indemnité complémentaire de 6000 €, complétée éventuellement d’une indemnité de 2000 euros si la création d’entreprise intervient dans le bassin d’emploi ou travaillait le salarié avant son départ
• Indemnité de 1500 € pour l’embauche d’un salarié, portée à 2500 euros pour celle d’un salarié de PCA

Départ volontaire à la retraite à taux plein :

Réservé aux salariés en mesure, après éventuellement avoir racheté des trimestres, de bénéficier d’une liquidation de leur retraite à taux plein (condition d’âge et de trimestre remplies). Le départ effectif en retraite devra intervenir pendant la période du Plan (au plus tard le 31/12/2013), ou au plus tard le 1er avril 2014 pour permettre au salarié de cotiser un dernier trimestre (et si le cumul de ses droits à congés peut lui permettre d’atteindre cette date tout en ayant quitté l’entreprise au 31/12/2013)

Soulignons que contrairement au PREC, dans le projet sur le volet PSE du plan, le congé sénior permet de cumuler le bénéfice d’un congé de reclassement (pouvant aller jusqu’à 36 mois) et les conditions des départ en retraite à taux plein. Ceci se traduit donc en pratique, pour les intéressés de Rennes et d’Aulnay, par la possibilité de bénéficier du dispositif de départ en retraite prévu par le plan, jusqu’à 36 mois avant l’âge légal du taux plein.

Indemnités :

L’indemnité de départ à la retraite sera, soit celle définie par la convention collective, soit celle de PCA (la plus favorable des deux). Elle sera majorée d’une indemnité de 3 mois de salaire.

Prime pour le rachat de trimestre (dans le cas où l’âge légal est atteint) à hauteur de 50% des sommes engagées

Congés de longue durée :

Possibilité de partir pour une durée de deux ou trois ans avec suspension du contrat de travail. A l’issue de cette période, possibilité de retrouver un poste similaire et sa rémunération.

• Maintien de l’ancienneté et de tous les avantages liés.
• Indemnité de 2 mois de salaires pour un congé de 2 ans, et de 3mois pour 3 ans

Passage à temps partiel pour les salariés en fin de carrière :

Réservé aux salariés d’au moins 5 ans d’ancienneté, à plein temps depuis au moins 12 mois et qui remplirons les conditions d’âge et de trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein avant le 1^er avril 2014.

Deux possibilités : passage à 50% ou à 80%. Dans les deux cas, prise en charge par PSA du maintien des différentes cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein

Conditions lors du départ en retraite :

• Indemnité identique à celle d’un plein temps
• Indemnité compensatrice de 5% du salaire brut pendant deux ans pour les salariés passés sur un temps partiels à 80% et de 10% pour les temps partiels à 50%

Avis de la CFTC à suivre sur le site à l’issue de la procédure de consultation en cours ce jour (CCE extraordinaire du 29/04)

Soulagement :

Le tribunal de grande instance de Paris à rendu son délibéré. Le Plan  de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) concernant Aulnay et Renne a été jugé recevable.

Le projet de réorganisation des activités industrielles de PSA va donc pouvoir se poursuivre avec une prochaine étape le 29 avril (réunion d’un CCE extraordinaire) et à partir du 30 dans tous les établissements concernés.

La CFTC négocie depuis plusieurs mois pour assurer aux salariés concernés les meilleures conditions de reclassement possible. Retarder une fois de plus ce plan aurait été à l’encontre de l’intérêt de ces salariés, qui vivent depuis des mois dans l’incertitude.

Il faut rappeler que chacun d’eux recevra, au minimum, une proposition d’emploi au sein du groupe, d’ici la fin de la période de volontariat en décembre 2013.

On ne parle pas de bons accord, mais d’un accord équilibré permettant une sortie sécurisée pour les salaries qui le souhaitent, tout en tenant compte de l’avenir des 90% qui resteront dans le groupe.

Mais rappelons, que pour l’autre volet de ce projet, qui concerne lui les effectifs dits de structure,  la CFTC demande encore et toujours une évolution du PREC (Plan de Redéploiement des Emplois et des Compétences) avec notamment :

• la globalisation des compteurs (qui peut “bénéficier” du PREC par direction, par site,…)
• l’extension des mesures seniors a l’ensemble du groupe